몇 시간을 일해야 하는 걸까요?
앞 글에서 달력의 모든 칸에 이름표를 붙였습니다. 이제 근무 기록에 "몇 시간 일했다"가 들어오면 곧장 시급을 곱하기만 하면 될 것 같았습니다.
그런데 계산기를 두드리려는 순간 발이 걸립니다. "이번 주에 40시간을 일했는데, 이 중에 연장근로가 있나요?"라는 질문에 대뜸 "그 주에 쉬는 날이 며칠이었느냐에 따라 다릅니다"라는 답이 돌아왔기 때문입니다. 분명 같은 40시간인데 왜 대답이 갈릴까요?
문제는 우리가 "일해야 하는 시간"이라고 뭉뚱그려 부르는 값이 사실은 하나가 아니라는 데 있습니다. 그럼 나는 이번 주에 대체 몇 시간을 일해야 하는 걸까요?
앞 글이 날짜의 성격을 다뤘다면, 이 글은 그 위에 얹히는 시간의 성격을 다룹니다. 먼저 서로 닮아서 자주 뒤엉키는 세 가지 근로시간을 갈라놓고, 그다음 그 기준선을 넘었을 때 생기는 연장·야간·휴일근로, 마지막으로 근무 사이에 끼어 있는 휴게시간까지 순서대로 보겠습니다.
1. 기준선이 세 개다: 소정·법정·목표 근로시간
"일해야 하는 시간"에는 서로 다른 세 개의 기준선이 겹쳐 있습니다. 이름이 비슷해서 헷갈리지만, 누가 정하느냐로 나누면 깔끔하게 갈라집니다.
| 근로시간 | 누가 정하나 | 통상적인 값 | 한마디로 |
|---|---|---|---|
| 소정근로시간 | 근로계약 | 일 8h · 주 40h | 일하기로 약속한 시간 |
| 법정근로시간 | 근로기준법(제50조) | 일 8h · 주 40h | 넘을 수 없는 상한 |
| 목표근로시간 | (실무 개념) | 그 주기마다 가변 | 그 주기에 실제로 채워야 할 시간 |
소정근로시간은 앞 글의 '소정'과 같은 식구입니다. 계약으로 정해 둔, 하루에·한 주에 일하기로 약속한 시간입니다. 흔히 하루 8시간, 주 40시간이지만 이건 계약 나름이라 하루 6시간(주 30시간)일 수도 있고, "금요일은 4시간만"처럼 요일마다 다를 수도 있습니다.
법정근로시간은 근로기준법이 그어 둔 상한선입니다. 회사와 근로자가 아무리 서로 좋다고 합의해도 이 선 자체를 넘겨 '정규 근로'로 삼을 수는 없습니다.
근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
성인 통상근로자 기준으로 이 값은 하루 8시간, 한 주 40시간입니다. 소정근로시간과 숫자가 같아 보여도 출신이 다릅니다. 하나는 계약이, 하나는 법이 정합니다.
그리고 세 번째, 도입부에서 우리를 걸어 넘어뜨린 범인이 목표근로시간입니다. 이건 법에 나오는 용어가 아니라 실무에서 쓰는 개념인데, 뜻은 이렇습니다. 그 주기에 근로를 제공할 의무가 있는 날들의 소정근로시간을 전부 더한 값. 쉽게 말해 "월급이 깎이지 않으려면 이만큼은 채워야 한다"는 선입니다.
핵심은 목표근로시간이 휴일·휴가에 따라 매주 출렁인다는 점입니다. 앞 글에서 본 2026년 5월 첫째 주를 떠올려 봅시다. 주 40시간 근로자인데 화요일이 어린이날(유급휴일)이라 일할 의무가 있는 날은 월·수·목·금 나흘뿐입니다. 그러니 이 주의 목표근로시간은 40시간이 아니라 4일 × 8시간 = 32시간으로 줄어듭니다. 소정근로시간(40h)도 법정근로시간(40h)도 그대로인데, 실제로 채워야 하는 시간만 32시간으로 내려앉은 것입니다.
목표근로시간은 소정근로시간에서 그 주기의 휴일·휴가만큼 덜어낸 값이라 보통 소정보다 작거나 같고, 어떤 경우에도 법정근로시간을 넘지는 않습니다. 도입부의 "40시간이 연장이냐"는 질문에 답이 갈렸던 이유가 이제 보입니다. 그 주의 목표가 32시간이었다면 40시간은 목표를 넘긴 것이고, 목표가 40시간이었다면 딱 맞춘 것이니까요. 다만 "목표를 넘겼다"가 곧바로 "연장근로"를 뜻하지는 않습니다. 이 미묘한 지점은 3절에서 따로 파겠습니다.
Recap
- "일해야 하는 시간"은 하나가 아니라 세 개(소정·법정·목표)의 기준선이 겹쳐 있습니다.
- 소정근로시간은 계약이, 법정근로시간(제50조, 일 8h·주 40h)은 법이 정합니다. 숫자가 같아도 출신이 다릅니다.
- 목표근로시간은 법 용어가 아닌 실무 개념으로, 그 주기에 일할 의무가 있는 날의 소정근로시간 총합입니다.
- 목표근로시간은 휴일·휴가만큼 줄어 매 주기 달라지며, 소정 이하·법정 이하입니다. 같은 40시간이라도 그 주의 목표에 따라 의미가 달라집니다.
2. 기준선을 넘으면: 연장·야간·휴일근로
계약이나 법이 정한 정규 시간 바깥에서 제공한 근로를 통틀어 초과근로라고 부릅니다. 정규를 벗어난 대가이므로 그냥 시급이 아니라 웃돈을 얹어 보상해야 하는데, 이때 1배를 넘겨 더 얹는 비율을 가산율이라 합니다. 예를 들어 가산율 50%는 통상시급의 1.5배를 지급한다는 뜻입니다.
초과근로는 어디서 발생했느냐에 따라 세 종류로 갈라집니다.
연장근로
정규 근로시간을 넘겨 일한 부분이 연장근로입니다. 여기서 "정규"의 기준이 근로자에 따라 달라지는데, 통상근로자는 법정근로시간(일 8h·주 40h)을, 단시간근로자는 소정근로시간을 기준으로 삼습니다. 단시간근로자 이야기는 근로자 유형을 다루는 다음 글로 미루고, 여기서는 통상근로자를 기준으로 하겠습니다.
통상근로자의 연장근로는 다시 두 갈래입니다.
- 일 단위 연장: 하루 8시간을 넘긴 근로 (예: 하루 10시간 일했다면 2시간)
- 주기 단위 연장: 한 주 40시간을 넘긴 근로
연장근로의 가산율은 50%입니다. 시급이 1만 원인 사람이 1시간 연장근로를 하면 1만 원이 아니라 1만 5천 원을 받습니다.
법 어디에도 "주 52시간"이라는 숫자가 직접 박혀 있지는 않습니다. 대신 두 숫자가 더해진 결과입니다. 법정근로시간 40시간에, 근로기준법 제53조 제1항이 허용하는 연장근로 한도 "1주 12시간"을 더하면 40 + 12 = 52. 이 합이 한 주에 시킬 수 있는 근로의 천장이라, 관행적으로 주 52시간제라 부릅니다. (물론 여기에도 예외 업종·제도가 있습니다.)
한 가지 유의할 점이 있습니다. 지금 다루는 초과근로수당은 '하루 8시간 초과분'과 '한 주 40시간 초과분'을 각각 따져 지급하지만, 주 52시간(연장 12시간) 한도를 넘겼는지를 판단하는 기준은 이와 다릅니다. 대법원은 2023년, 한도 위반 여부는 하루 8시간 초과분을 합산하는 방식이 아니라 한 주 총 근로시간에서 40시간을 뺀 시간이 12시간을 넘는지로만 따진다고 정리했습니다. 즉 수당 계산에 쓰는 연장시간과, 한도 위반을 판단하는 연장시간이 서로 다를 수 있습니다.
휴일근로
유급휴일에 제공한 근로가 휴일근로입니다. 앞 글에서 강조했듯 휴무일은 유급휴일이 아니므로, 토요일(휴무일)에 나와 일한다고 휴일근로가 되지는 않습니다. 유급휴일이라는 이름표가 붙은 날의 근로여야 합니다.
휴일근로의 가산율도 기본 50%이지만, 여기엔 다른 초과근로에 없는 특칙이 있습니다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ② … 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
즉 휴일에는 그날 8시간까지는 +50%, 그날 8시간을 넘긴 부분부터 +100%가 붙습니다.
야간근로
밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 제공한 근로가 야간근로이고, 가산율은 50%입니다. 이 시간대는 사람의 생체리듬을 거스르는 노동이라 어떤 요일이든, 정규 시간 안이든 밖이든 상관없이 붙습니다.
항목이 겹치면 가산율을 더한다
한 시간의 근로가 두 항목에 동시에 해당할 수 있습니다. 밤 11시에 하는 연장근로는 연장이면서 야간이고, 휴일 밤에 하는 근로는 휴일이면서 야간입니다. 이렇게 겹치면 각 항목의 가산율을 더합니다. 휴일이자 야간인 1시간이라면 50% + 50% = 100%가 붙습니다.
그렇다면 주 40시간을 다 채운 뒤 일요일(주휴일)에 4시간 일하면, 그 4시간은 휴일근로이자 주 단위 연장근로이니 50% + 50% = 100%여야 할 것 같습니다. 하지만 실제로는 휴일근로 가산 50%만 붙습니다.
근거는 위의 제56조 제2항입니다. "제1항에도 불구하고"라는 단서를 달고, 휴일근로의 가산은 오직 그날 8시간을 넘겼는지로만 따지도록 따로 정해 두었기 때문입니다. 그래서 휴일에 8시간 이내로 일하면 +50%, 8시간을 넘기면 그 초과분만 +100%가 됩니다. 휴일근로에 대해서는 주 단위 연장 가산이 얹히지 않는다고 이해하면 됩니다.
Recap
- 정규 시간 밖의 근로가 초과근로이고, 1배를 넘겨 더 얹는 비율이 가산율입니다.
- 연장근로는 정규 근로시간 초과분으로, 통상근로자는 법정근로시간이 기준이며 일 단위·주기 단위로 나뉩니다. 가산 +50%.
- 휴일근로는 유급휴일의 근로로, 그날 8시간 이내 +50% · 초과분 +100%입니다(제56조 ②).
- 야간근로는 22시~06시의 근로로 +50%이며, 항목이 겹치면 가산율을 더합니다. 단 휴일근로에는 연장 가산이 겹쳐 붙지 않습니다.
3. 목표는 넘었는데 법정은 안 넘었다면: 법 내 연장
이제 도입부에서 미뤄 둔 미묘한 경우로 돌아옵니다. 목표근로시간은 넘겼지만 법정·소정 근로시간은 넘지 않은 상황입니다.
월요일이 유급휴일이라 목표근로시간이 32시간인 주를 생각해 봅시다. 화·수·목·금 나흘 동안 32시간을 채우고, 여기에 더해 토요일(휴무일)에 4시간을 더 일했습니다. 총 36시간입니다.
- 하루 8시간을 넘긴 날이 없으니 → 일 단위 연장 아님
- 한 주 40시간을 넘기지 않았으니 → 주기 단위 연장 아님
법이 정의하는 연장근로의 조건을 어느 쪽도 건드리지 않았습니다. 그런데 원래 채워야 할 목표(32시간)보다는 4시간을 더 일했으니, 뭔가 보상이 있어야 할 것 같은 찜찜함이 남습니다.
결론부터 말하면, 이 4시간의 근로 자체에 대한 임금은 당연히 지급해야 하지만 법이 말하는 연장근로는 아니라서 가산율은 0%입니다. 통상시급만큼만 주면 됩니다. 실무에서는 이런 경우를 법 내 연장근로(줄여서 법 내 연장)라고 부릅니다. 어디까지나 실무·제품에서 쓰는 표현이지 법정 용어가 아니라는 점에 주의해야 합니다.
오전 반차를 쓰고 오후에 5시간을 일한 경우도 결이 같습니다. 그날 근무는 5시간, 그 주는 37시간이라 연장근로 조건에는 닿지 않지만, 원래 그날 채웠어야 할 시간보다는 더 일한 셈입니다. 이 초과분 역시 임금은 주되 가산은 붙지 않는 법 내 연장입니다.
Recap
- 법 내 연장은 목표근로시간은 넘겼지만 법정·소정 근로시간은 넘지 않은 근로입니다.
- 근로에 대한 임금은 지급하되 가산율은 0%(통상시급만) 입니다.
- 법정 용어가 아니라 실무·제품에서 쓰는 표현이며, 진짜 연장근로(가산 +50%)와 구별해야 합니다.
4. 일하지 않은 시간도 끼어 있다: 휴게시간
근무 시간 사이에는 휴게시간이 끼어 있습니다. 사용자는 근로 4시간마다 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상의 휴게를 근무 도중에 주어야 합니다.
근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
흔한 9시–6시 근무에서 점심 1시간이 바로 이 휴게시간입니다. 회사에 머무는 9시간이 "4시간 근무 + 30분 휴게"의 두 세트로 이뤄진다고 보면 됩니다.
휴게의 핵심은 근로감독에서 벗어난, 자유롭게 쓰는 시간이라는 점입니다. 사용자가 어디서 무엇을 하라고 통제한다면 그건 휴게가 아닙니다. 실제로 손님이 오면 응대해야 하는 대기 상태 같은 것은 근로시간에 포함됩니다(제50조 ③). 또한 휴게는 근무의 맨 앞이나 맨 뒤에 붙여 "일찍 끝내기"로 갈음할 수 없고, 반드시 근무 도중에 있어야 합니다.
휴게는 근로감독에서 벗어난 시간이므로 보상의 대상이 아닙니다. 하루 9시간을 회사에서 보냈고 그중 1시간이 휴게였다면, 임금은 9시간이 아니라 8시간에 대해 지급됩니다.
이 "휴게는 뺀다"는 규칙은 초과근로 계산에서도 그대로 작동합니다. 예를 들어 밤 10시부터 새벽 1시까지 3시간을 회사에 머물렀더라도, 그중 자정부터 30분이 휴게였다면 야간근로는 3시간이 아니라 2시간 30분으로 잡힙니다.
Recap
- 휴게시간은 근로 4시간당 30분 이상을, 근무 도중에 주어야 합니다(제54조).
- 휴게는 근로감독에서 벗어나 자유롭게 쓰는 시간이며, 통제받는 대기시간은 휴게가 아니라 근로시간입니다.
- 휴게는 무급이라 보상 대상이 아니고, 연장·야간 같은 초과근로를 셀 때도 휴게시간은 빼고 계산합니다.
5. 한 주의 초과근로를 계산해 보기
개념이 다 나왔으니, 앞 글에서 쓴 그 2026년 5월 첫째 주로 다시 돌아가 실제로 계산해 보겠습니다. 주 40시간 통상근로자이고, 화요일 5월 5일은 어린이날(유급휴일), 토요일은 휴무일, 일요일은 주휴일입니다. 이 사람이 아래처럼 일했다고 해봅시다.
| 날짜 | 요일 | 분류 | 근무(휴게 제외) | 발생한 초과근로 |
|---|---|---|---|---|
| 5/4 | 월 | 소정근로일 | 13:00–23:00 · 휴게 1h → 9h | 연장 1h (그중 야간 1h) |
| 5/5 | 화 | 법정공휴일 | 09:00–18:00 · 휴게 1h → 8h | 휴일 8h |
| 5/6 | 수 | 소정근로일 | 09:00–18:00 → 8h | — |
| 5/7 | 목 | 소정근로일 | 09:00–18:00 → 8h | — |
| 5/8 | 금 | 소정근로일 | 09:00–18:00 → 8h | — |
| 5/9 | 토 | 휴무일 | 휴무 | — |
| 5/10 | 일 | 주휴일 | 휴무 | — |
하나씩 풀어 보겠습니다.
- 연장 1시간 — 소정근로일(월·수·목·금)의 근무를 합치면 9 + 8 + 8 + 8 = 33시간으로 주 40시간을 넘지 않으니 주기 단위 연장은 없습니다. 대신 월요일 하루가 9시간이라 하루 8시간을 1시간 넘겼습니다. 이 1시간이 일 단위 연장입니다.
- 야간 1시간 — 월요일 근무가 밤 11시에 끝났으니 밤 10시부터 11시까지 1시간이 야간근로입니다. 그런데 이 1시간은 방금의 연장 1시간과 같은 시간입니다. 연장이면서 야간이므로 가산율은 50% + 50% = 100%, 곧 통상시급의 두 배가 붙습니다.
- 휴일 8시간 — 유급휴일인 어린이날에 8시간을 일했습니다. 그날 8시간을 넘기지 않았으니 전부 +50%짜리 휴일근로입니다.
정리하면 이 평범해 보이는 한 주에서 연장 1시간(가산 100%)과 휴일 8시간(가산 50%)의 초과근로가 나옵니다. 토요일에 나왔더라도 휴무일이라 휴일근로가 아니었을 것이고, 40시간을 넘기지 않는 한 연장도 아니었으리라는 점(앞 글의 마지막 장면)까지 함께 떠올리면, 왜 하루의 이름표부터 확정해야 했는지가 다시 한번 분명해집니다.
Recap
- 초과근로 계산은 항상 "날짜의 이름표 → 그날의 근무시간 → 어떤 초과근로인지"의 순서로 흐릅니다.
- 같은 1시간이라도 연장·야간처럼 항목이 겹치면 가산율을 더해(+100%) 보상합니다.
- 휴일근로는 그날 8시간 이내라면 주간 총합과 무관하게 +50%로 계산됩니다.
References
- 근로기준법 — 제50조(근로시간), 제53조(연장 근로의 제한), 제54조(휴게), 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로). 국가법령정보센터
- 일하는 날일까요, 쉬는 날일까요? — 이 글의 전제가 되는 날짜의 분류(소정근로일·유급휴일·휴무일)
