통상임금, 왜 이렇게 다툼이 많을까요?
본 글은 제도 이해를 돕기 위한 교육용 참고 자료이며, 법률 자문이 아닙니다. 본문의 법령은 최종 수정일 기준으로 요약 및 발췌되었으므로, 이후 개정되거나 해석이 달라질 수 있습니다. 실제 업무에 적용하기 전 반드시 현행 법령(국가법령정보센터)을 직접 확인하고 전문가(세무사·노무사 등)의 자문을 거치시기 바랍니다. 본 글의 정보를 활용해 발생한 어떠한 결과나 법적 문제에 대해서도 작성자는 책임지지 않습니다.
연장·야간·휴일근로수당을 계산할 때는 통상임금을 기준으로 삼습니다. 어떤 상여금이나 수당을 포함하느냐에 따라 지급액이 달라지므로, 노사 간 다툼도 많습니다. 2024년 대법원 판결로 판단 기준이 바뀌면서 확인할 내용도 달라졌습니다.
통상임금에 포함되는 임금과 시간당 금액을 구하는 방법을 살펴보겠습니다.
통상임금은 여러 법정 수당의 계산 기준입니다
통상임금은 근로기준법 시행령이 정의합니다.
근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
여기서 소정근로란 법정 한도 안에서 노사가 일하기로 미리 약정한 근로를 뜻합니다. 즉 통상임금은 "약속한 근로의 대가로, 정기적·일률적으로 주기로 정해 둔 돈"입니다.
통상임금은 그 자체로 따로 지급되는 돈이 아니라 다른 수당을 계산하는 기준값입니다. 다음 수당·급여의 산정에 통상임금을 사용합니다.
- 연장·야간·휴일근로 가산수당
- 연차유급휴가 미사용수당
- 해고예고수당, 육아휴직급여 등
통상임금에 포함하는 항목이 늘면 이를 기준으로 계산하는 수당도 늘어날 수 있습니다. 다만 수당별 지급 요건과 급여 상한 등을 함께 적용하므로 모두 같은 비율로 늘어나는 것은 아닙니다. 회사와 근로자가 포함 범위를 따져야 하는 이유입니다.
통상시급은 어떻게 구하나: '209시간'이 나오는 이유
수당은 대부분 시간 단위로 계산되므로, 월급을 시간당 금액인 통상시급으로 바꿔야 합니다. 산식은 간단합니다.
문제는 분모인 '월 통상임금 산정 기준시간'입니다. 하루 8시간씩 주 5일 일하고, 주휴 8시간만 유급으로 처리하는 근로자에게 이 값이 209시간으로 등장하는데, 40 × 4주 = 160도 아니고 왜 하필 209일까요? 두 가지가 반영되기 때문입니다. 첫째, 실제로 일하는 주 40시간에 더해 유급으로 처리되는 주휴시간 8시간을 더합니다(소정근로시간에 유급으로 처리하는 시간을 합산). 둘째, 한 달은 정확히 4주가 아니라 평균 약 4.345주(= 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)입니다.
이 조건에서는 월 통상임금을 209시간으로 나눠 통상시급을 구합니다. 209시간에는 주휴시간도 들어 있으므로, 이를 실제로 일하기로 약정한 ‘월 소정근로시간’이라고 부르면 두 개념이 혼동됩니다.
다만 209가 늘 정답인 건 아닙니다. 이 값은 어디까지나 토요일이 무급 휴무일인 경우의 분모입니다. 앞에서 40시간에 8을 더한 건 주휴일(보통 일요일) 하루가 유급이라서인데, 회사가 토요일까지 유급으로 처리하면 유급으로 잡히는 시간이 늘어 분모가 커집니다.
즉 주 7일 전체가 유급인 사업장이라면 분모가 209가 아니라 243시간이 됩니다. 분모가 커지면 같은 월급이라도 통상시급은 오히려 작아지므로, 어느 값을 쓰는지는 취업규칙·단체협약이 토요일을 어떻게 정해 두었는지로 갈립니다. 209시간을 사용하기 전에 해당 근로자의 근무시간과 유급 처리 약정을 확인해야 합니다.
아닙니다. 여기서 더한 시간은 실제로 일하는 시간이 아니라 임금을 주기로 한 시간입니다. 토요일이 유급휴일이라는 건 그날 일하지 않아도 임금이 나간다는 뜻이지, 토요일에 8시간을 근로한다는 뜻이 아닙니다. 주 52시간 한도(법정 40 + 연장 12)는 실제로 일한 시간만 따지므로, 실근로가 월~금 40시간이면 한도와는 무관합니다. 209시간 안에 든 주휴 8시간도 일하지 않고 받는 유급시간이듯, 토요일 유급도 정확히 같은 성격입니다.
주 44시간제에서 주 40시간제로 전환할 때 토요일의 유급 처리 방식을 정한 사업장들이 있습니다. 과거 약정이 남아 있다면 주 5일 근무를 하더라도 월 환산 시간이 다를 수 있습니다.
같은 월 통상임금에서는 나누는 시간이 클수록 통상시급이 낮아집니다. 반대로 시급에 유급시간을 곱해 월급을 정한다면 유급시간이 많을수록 월 지급액이 커집니다. 단순히 209·226·243 중 하나를 고를 것이 아니라, 실제 근무 형태와 취업규칙·단체협약의 유급 처리 기준을 확인해야 합니다.
하루 8시간 근무하는 상시 5인 이상 사업장을 예로 들면 다음과 같습니다. 연차미사용수당은 지급 의무가 있는 미사용 일수에 대해 통상임금으로 계산한다고 가정합니다.
- 연장근로수당 = 통상시급 × 1.5 × 연장근로시간
- 휴일근로수당(8시간 이내) = 통상시급 × 1.5 × 휴일근로시간
- 연차미사용수당 = 통상시급 × 1일 소정근로시간(8시간) × 미사용 연차일수
예를 들어 월 통상임금이 209만 원인 사람의 통상시급은 209만 ÷ 209 = 10,000원입니다. 이 사람이 어느 달에 연장근로 10시간을 했다면 연장수당은 10,000 × 1.5 × 10 = 150,000원이고, 수당 지급 대상인 미사용 연차가 3일이라면 연차수당은 10,000 × 8 × 3 = 240,000원이 됩니다. 같은 통상시급을 사용하되, 수당별 시간과 가산율을 적용합니다.
Recap
- 통상시급 = 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정 기준시간이며, 주 40시간·유급 주휴 8시간·토요일 무급 조건에서는 약 209시간으로 나눕니다.
- 209는 실근로 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간에, 월 평균 주수(약 4.345주)를 곱한 값입니다.
- 토요일까지 유급인 사업장은 분모가 커져 226시간·243시간이 되며, 어느 값을 쓸지는 취업규칙·단체협약이 정합니다.
- 통상임금을 기준으로 지급하는 경우 연장수당은
통상시급 × 1.5 × 시간, 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자의 연차수당은통상시급 × 8 × 미사용일수로 계산합니다.
포함되는 임금과 2024년에 바뀐 판단 기준
통상임금의 포함 여부는 항목 이름보다 지급 조건을 보고 판단합니다. 기준은 정기성(일정 간격으로 지급)과 일률성(요건을 갖춘 모두에게 지급)이며, "소정근로의 대가"인지가 관건입니다. 실무적으로 자주 갈리는 항목을 정리하면 이렇습니다.
| 대체로 포함 | 대체로 제외 |
|---|---|
| 기본급 | 실비변상 성격(출장비 등) |
| 직책·직무·자격 수당(정기·일률) | 근무실적에 따라 변동하는 성과급 |
| 정기상여금 | 부정기적·일시적 상여, 경영성과 배분금 |
| 전 직원에게 매달 정액 지급하는 식대 | 특정인에게만 주는 금품(일률성 없음) |
오랫동안 이 판단에는 정기성·일률성에 더해 고정성이라는 세 번째 잣대가 있었습니다. "지급 여부가 사전에 확정되어 있어야 한다"는 요건인데, 이를 근거로 "특정 시점에 재직 중인 사람에게만 준다"는 조건이 붙은 정기상여금은 고정성이 없다며 통상임금에서 빠지곤 했습니다.
그런데 2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체가 이 고정성 요건을 전면 폐기했습니다. 통상임금을 "소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 다시 정의하면서, 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙은 정기상여금이라도 통상임금의 성격이 부정되지 않는다고 판단한 것입니다. 다만 소정근로일수를 넘겨 일해야 지급하는 임금은 추가 근로의 대가이므로 구분해야 합니다.
11년 전(2013년) 대법원이 세운 고정성 법리를 스스로 뒤집은 판결입니다. 새 기준의 효력은 원칙적으로 장래를 향해(선고 이후) 적용됩니다.
이 기준에 따라 정기상여금 등이 새로 통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일수당 계산도 달라집니다. 수당 증가가 평균임금에 반영될 경우 퇴직금에도 영향을 줄 수 있습니다. 기존 급여 체계에 재직조건이나 근무일수 조건이 있다면 새 기준에 맞게 확인해야 합니다.
통상임금 vs 평균임금
급여 실무에서 통상임금만큼 자주 헷갈리는 짝이 평균임금입니다. 둘은 계산 방식도, 쓰이는 곳도 다릅니다.
| 구분 | 통상임금 | 평균임금 |
|---|---|---|
| 정의 | 정기적·일률적으로 정한 소정근로의 대가 | 사유 발생 직전 3개월간 받은 임금 총액 ÷ 그 기간의 총일수 |
| 포함 범위 | 정기·일률 급여(정기상여 포함) | 상여·연장수당 등 실제 받은 임금 대부분 |
| 주로 쓰는 곳 | 연장·야간·휴일수당, 연차수당 | 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 |
통상임금은 약정한 근로의 대가를, 평균임금은 산정 사유 발생 전 일정 기간의 임금을 기준으로 합니다. 둘의 크기가 항상 같은 관계에 놓이는 것은 아닙니다. 법은 계산된 평균임금이 통상임금보다 작으면 통상임금을 평균임금으로 보도록 정합니다. 퇴직금이나 수당을 계산할 때는 먼저 어느 임금을 기준으로 삼는지 확인해야 합니다.
References
- 근로기준법 시행령: 제6조(통상임금). 국가법령정보센터
- 근로기준법: 제2조(정의) 평균임금, 제56조(연장·야간·휴일 가산), 제60조(연차유급휴가)
- 통상임금 전원합의체 판결 보도자료: 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결(고정성 요건 폐기)
